樸長春指出，2006年，TOP10房企的市場占有率在5%左右。而到2011年，TOP10房企的市場占有率已達到近11%，行業(yè)的持續(xù)調控在一定程度上加速了行業(yè)集中度的提升。從國外發(fā)展經(jīng)驗看，行業(yè)集中度持續(xù)攀升不可避免，這也就意味著強者愈強，中小房企特別是小型房企愈發(fā)被邊緣化，甚至失去生存機會，因此標桿房企提前完成年度銷售任務便不足為奇。“事實上，中小型房企本年度的業(yè)績完成情況并不十分理想，特別是主戰(zhàn)場在二三四線城市且產(chǎn)品沒有特色的企業(yè)，這就意味著部分企業(yè)的員工將無法獲得豐厚的年終獎。”樸長春說。

　　據(jù)樸長春介紹，在不同規(guī)模的房企，其不同層級的員工薪酬水平會有較大差異，特別是部分企業(yè)的高層骨干員工還會有股份等隱性收入，這更加難以進行計算比較。但以年銷售額20億元～50億元的中型企業(yè)為例，若企業(yè)發(fā)展區(qū)域主要集中在一二線城市，則其基層員工的年薪一般在20萬元以下，中層在20萬元～50萬元之間，高層則會達到50萬元甚至百萬元以上。

　　“一線公司的總經(jīng)理是整個團隊中收入占比最大的，但房地產(chǎn)行業(yè)薪酬總額占營業(yè)額的比例在各行業(yè)中處于相對較低的水平。一線公司總經(jīng)理的固定薪酬占30%，浮動部分能占70%。如果完成了年度項目銷售任務，其年薪基本都在100萬元以上。”一位長期從事房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的碩導也提出了類似看法。

　　人力資源管理水平成房企發(fā)展標的

　　去年以來，隨著市場和政策的波動，佳兆業(yè)執(zhí)行董事兼行政總裁黃傳奇、合生創(chuàng)展執(zhí)行董事兼行政總裁薛虎、萬科副總裁杜晶等大佬紛紛選擇“避冬”，房地產(chǎn)行業(yè)的中高層離職潮頻頻出現(xiàn)。但是，眼下在各類人才招聘會和人才招聘網(wǎng)站上，與房地產(chǎn)行業(yè)相關的職位依舊火爆。

　　樸長春表示，今年的行業(yè)整體招聘側重點相較于去年并無太大變化，企業(yè)主要是根據(jù)實際需要查缺補漏。但由于行業(yè)調控的持續(xù)深入，部分企業(yè)作了較大幅度的戰(zhàn)略調整，這些企業(yè)不會滿足于數(shù)量較少、較簡單的人才填補，而會關注能夠滿足其戰(zhàn)略實施需要的整個團隊人才的獲取，如廣東創(chuàng)鴻由住宅地產(chǎn)向商業(yè)地產(chǎn)進軍，整體引進了萬達的管理團隊。而隨著房地產(chǎn)行業(yè)細分化程度和成熟度的日益提高，房企對專業(yè)化中高端人才的需求將更為迫切。

　　他還表示：“其實房地產(chǎn)行業(yè)的福利與其他行業(yè)沒有太大差別，但不同區(qū)域、不同規(guī)模的房企，其福利待遇的優(yōu)厚程度和福利種類略有區(qū)別。一般來說，房企員工的福利主要包括五險一金、商業(yè)保險、交通補貼、出差補貼、通訊補貼、旅游補貼、防暑降溫補貼、購車補貼、購房補貼等。”

　　房地產(chǎn)行業(yè)的嚴峻形勢在一定程度上促使企業(yè)更多地關注人力資源管理水平的提升，大部分企業(yè)都加大了招聘、績效、培訓、薪酬等一系列人力資源管理措施的實施力度，并關注實施效果。“前沿企業(yè)還會關注素質模型在企業(yè)中的實際應用，通過構建企業(yè)自身素質模型，并將其與企業(yè)的招聘、績效、培訓、人員晉升選拔等結合起來，更有效地增強組織能力，提高人員素質，典型代表為龍湖地產(chǎn)、新城發(fā)展等。”樸長春指出。